מה זה ג'וב קראפטינג?
ג'וב קראפטינג הוא תהליך של ארגון מחדש של תכולות עבודתו של עובד בארגון כדי להתאים טוב יותר לתחומי העניין והמניעים של האדם עצמו.
ג'וב קראפטינג כרוך בשינוי משימות, מערכות יחסים ומשמעות נתפסת של העבודה של האדם.
זוהי גישה פרטנית לעיצוב עבודה המאפשרת לעובדים לעצב את העבודה שלהם כך שתתאים יותר לצרכים, כישורים והעדפות שלהם.
למה לנו בכלל? מהם היתרונות עבור הארגון בתהליך שכזה?
היתרונות בתהליך עבור הארגון כוללים שביעות רצון מוגברת בעבודה, שיפור הפרודוקטיביות, הגברת מעורבות ומחוברות העובדים ולבסוף, אפשרות לשיפור ביצועי העבודה.
איך? בעיקר ע"י טיפוח תרבות של חדשנות, יצירתיות ואוטונומיה בתוך הארגון, מה שיכול להוביל לשיפור הביצועים הארגוניים בטווח הארוך.
בנוסף, תהליך כזה עשוי לעזור להפחית את תחלופת העובדים ולקדם איזון בריא יותר בין עבודה לחיים (work life balance)
האם זו פריבילגיה שמתאימה רק לחברות הייטק חדשניות וזריזות?
או- האם ניתן לקיים ג'וב קראפטינג בשירות הציבורי למשל?
אז בגדול, התשובה היא כן, ג'וב קראפטינג יכול להתבצע בשירות המדינה.
ארגונים ציבוריים יכולים להפיק תועלת מן התהליך באותו אופן שבו עושים ארגונים במגזר הפרטי. על ידי מתן אפשרות לעובדים להתאים אישית את תכולות וגבולות הגזרה של עבודתם כך שיתאימו טוב יותר לצרכים האישיים, כישוריהם והעדפותיהם, ארגוני שירות המדינה יכולים להגביר את שביעות הרצון, המעורבות והביצועים בעבודה.
בנוסף, יצירת עבודה יכולה, כאמור, לעזור לטפח תרבות של חדשנות ויצירתיות בתוך הארגון
מה הארגון צריך לעשות אם הוא רוצה ליישם ג'וב קראפטינג?
על מנת ליישם את התהליך, הארגון צריך ליצור קודם כל מדיניות ברורה ודירקטיבה ניהולית תומכת. המדיניות צריכה לפרט את הציפיות מן התהליך, לדוגמה אילו סוגי שינויים בתפקיד מותרים, במה לא נוגעים, תהליך הגשת השינויים בתכולות העבודה ותהליך אישור השינויים.
התהליך צריך לתאר את השלבים ליצירת השינוי, כגון כיצד לזהות שינויים נדרשים בתפקיד, כיצד לקבוע אם השינויים בתפקיד אפשריים, כיצד יש לבצע את התהליך, ומי מבקר אותו.
הארגון גם צריך לספק הדרכה ומשאבים כדי לעזור למנהלים ולעובדים להוביל שינוי שכזה.
לבסוף, הארגון צריך ליצור סביבה שבה המנהלים והעובדים מרגישים בנוח ובטוח לעסוק להתנסות בשינויים שכאלו, לנתח את תוצאות הניסויים בסביבה תומכת וחיובית וגם לדעת להחזיר את הגלגל לאחור כשאלו לא צולחים.
מה יכולות להיות הבעיות בהטמעת ג'וב קראפטינג?
בעיה פוטנציאלית אחת בתהליך היא שהיא עלולה להוביל לעומס עבודה לא מאוזן.
לדוגמה, אם עובד יוצר מחדש את עבודתו כדי להתמקד במשימות שנראה לו מעניינות או מהנות יותר, ייתכן שהוא מזניח משימות חשובות אחרות, מה שעלול להוביל לפיזור לא אחיד של העבודה, וכתוצאה מכך לירידה בפריון הכללי וביעילות.
בעיה פוטנציאלית נוספת היא שהתהליך עשוי ליצור תחושה של מועדפות או אי שוויון במקום העבודה אם חלק מהעובדים יורשו לעצב מחדש את עבודתם בעוד שאחרים לא. בנוסף, אם גיבוש התהליך אינו מפוקח ומוסדר כראוי, זה עלול להוביל לכך שעובדים ייקחו על עצמם משימות שהם אינם מוסמכים לבצע, או אינם מסוגלים לבצע, או לסטות מליבת הפעילות באופנים שיובילו לבזבוז משאבים או לתוצרים המבוצעים באיכות ירודה.
ניהול וג'וב קראפטינג:
אילו כישורים צריכים המנהלים כדי לגרום לזה לקרות בהצלחה?
על מנת שמנהלים יוכלו ליישם בהצלחה תהליך שכזה, הם צריכים להחזיק במספר מיומנויות, כולל תקשורת, פתרון בעיות, חשיבה ביקורתית וקבלת החלטות.
מנהלים צריכים להיות מסוגלים לתקשר בבירור את הציפיות שלהם מן התהליך מול העובדים ולהבטיח שהתהליך מתואר בבירור, לרבות תהליכי גיבוש הגזרה, קבלת ההחלטות והפיקוח.
בנוסף, מנהלים צריכים להיות מסוגלים לזהות בעיות פוטנציאליות בתהליך ולהמציא פתרונות לטיפול בהן.
מכיוון שמדובר בתהליכים שאינם בליבת העשייה ואינם בשוטף הארגוני, גם הפתרונות יאלצו להיות 'מחוץ לקופסה'…
לבסוף, מנהלים צריכים להיות מסוגלים לקבל החלטות לגבי בקשות עובדים בצורה הוגנת ושוויונית, ע"מ למנוע את אותה תחושה של תחושה של מועדפות או אי שוויון אותה הזכרתי מקודם.
כך נוכל לקדם תהליכים אשר יתרמו להטמעת ג'וב קראפטינג בארגון.
