1. מבוא.

1.1 – קבלת החלטות ככלי במצב קונפליקט ובכלל. DM
קבלת החלטות היא פועל יוצא של קונפליקט. ארגון או אדם פרטי הנמצא בסיטואציה הדורשת ממנו להכריע בין קבלת החלטה אחת לאחרת. מקרה הבא לפתחו של הפרט או הארגון ומחייב אותו להכריע ולבחור בדרך כלשהי.
יש גם מצב בו הפרט או הכלל יבחר בהימנעות או בדחיית קבלת החלטה. גם זו בחירה וקבלת החלטה. כלומר, גם החלטה שלא להחליט או שלא להחליט ברגע זה – היא החלטה.
לכל בחירה יש את המשמעות שלה וההשלכות שלה.
קונפליקטים הם חלק מכל ארגון. בכל ארגון בו קיימות שתי דעות ומעלה יהיו קונפליקטים כחלק משגרת העבודה. השאלה איננה האם ישנן קונפליקטים אלא כיצד לנהל אותם. לכתחילה או בדיעבד. לראות בהם דבר עם פוטנציאל חיובי ובונה או דבר שלילי. נקודת שבר של החברה ונקודה שיש לטפל בה ולדכא אותה בתחילתה בכדי שלא תצמח לממדים בלתי נסבלים. קבלת ההחלטות הנכונה היא זו שתקבע לאיזה כיון ילך הקונפליקט.
כמו כן, קבלת החלטות היא חלק חיוני בניהול כל ארגון ככלל או עובדים בארגון כפרטים. אדם או ארגון שיודעים לקבל החלטות נכונות בזמן אמת עשויים להביא לעצמם ולארגון בו הם פועלים תוצאות עסקיות נהדרות.
בכל שלב שהוא בארגון, מחלקה או בעבודת הפרט קיימות נקודות חיכוך רבות וקונפליקטים המובאים לפתחו של הפרט או הכלל ודורשות את הכרעתו. היכולת של הפרט או הכלל לקבל את ההחלטה הנכונה תקבע ברוב המקרים את הכיוון אליו ילך הקונפליקט.
מסתבר גם כי לא הרי קונפליקט אחד כהרי קונפליקט אחר. לכל אחד ובכל פרק זמן ההחלטה הנכונה לאותה סיטואציה ולאותו פרק זמן. החלטה שתהיה נכונה לזמן זה עלולה להביא תוצאות הרות אסון לארגון בזמן אחר.
לדוגמא, מנהל הפונה אל העובדים שלו ודורש מהם עמידה ביעד מסוים או שינוי כיוון כלשהו. אחד העובדים מגיב על הסיטואציה במשפט הומוריסטי. בהינתן מצב רוח טוב של המנהל הדבר עשוי להתפרש כמשפט מחזק ומלכד. המנהל מגיב במחמאה למשפט הנאמר וכולם יצאו ממנו עם תחושת עשיה ואנרגיה חיובית.
אותו משפט, בהינתן מצב רוח שלילי של המנהל עלול לגרום לאווירה עכורה, לתחושה של המנהל שהעובדים אינם מעוניינים לסייע לשינוי וגרוע מכך – מעוניינים להכשילו. תגובתו החריפה של המנהל מוציאה את העובדים מרוקנים מאנרגיה חיובית והופך להיות מעין נבואה המגשימה את עצמה לצד השלילי.
אג'ימבו ואח' (2015), חקרו את נושא קבלת ההחלטות המנהיגותית (LDM). הם כותבים כי קבלת ההחלטות הנכונות הנה משימה קשה ומאתגרת מאד. אנשים מקבלים החלטות לגבי דברים רבים שונים ותחת נסיבות או סיטואציות שונות. הם קבעו ששה שלבים הכרחיים לקבלת החלטה נכונה: 1. הגדרת הבעיה. 2. פיתוח חלופות. 3. הערכת החלופות. 4. קבלת ההחלטה. 5. יישום ההחלטה. 6. מעקב אחר ביצוע ההחלטה והפתרון.
גם לדעתו של קוטר (1990), מנהיג חייב לדעת להנהיג מצד אחד ולנהל מצד שני. תכונתו של מנהיג היא היכולת לסחוף אחריו את הנתונים למרותו. רק מנהיג שמבין את אופי ועקרונות קבלת ההחלטות יכול להתמודד עם מורכבויות ומצבים מאתגרים בצורה יעילה. מנהיג שאינו מחזיק ביכולות אלו מסכנים את הישרדות הארגון שלהם.
קוטר מביא את ההגדרה שכל מנהיג זקוק לקהל וכל קהל זקוק למנהיג. תכונות חיוניות למנהיג הן בין היתר: ענווה ושיתוף עם אחרים.
קונפליקטים משפיעים ומושפעים מסגנון קבלת החלטות. יש היזון הדדי בין הדברים והשפעתם ההדדית על ההתנהלות בחברה ועל התוצאות העסקיות רבה.
רחים (2003), קובע במחקרו כי קונפליקט ארגוני הוא דבר בריא, דבר שעשוי לתרום לפיתוח היצירתיות בארגון. לקשרי עבודה פוריים ולתוצאות חיוביות. לא זו בלבד, אלא אפילו כדאי לכל מנהל ליזום סכסוכים וקונפליקטים בחברה שלו לשם הגברת היצירתיות והפוריות בעבודה וכן לקידום הלמידה הארגונית. נקודת העניין היא כיצד מנהלים את הקונפליקט. ניהול נכון של הקונפליקט יביא לכל התוצאות הטובות דלעיל. ניהול שגוי עשוי לגרום נזקים לארגון.
רחים מבדיל בין סכסוך מהותי (כאשר שניים או יותר מהחברים בארגון חלוקים בדעותיהם בנוגע למשימה או לתוכן) אשר הוא טוב ובריא לחברה. לבין סכסוך אפקטיבי (חוסר עקביות ביחסים בין אישיים) אשר הוא רע לחברה ולמטרותיה.
רחים מביא עוד ששגרת הגנה ארגונית (מצב בו החברה מתקשחת סביב נורמות דיון וטיפול נכון בקונפליקטים ואינה מנסה לפתח עליהם דיון בריא) מונעת למידה מטעויות ותיקון טעויות.
לבסוף, רחים מביא את מחקרם של בלייק ומוטון (1964), שחילקו את סוגי הקונפליקטים לחמישה מצבים: אילוץ, נסיגה, החלקה, פשרה, פתרון בעיות. כאשר אילוץ היא דרך בו צד אחד מכריח את הצד השני לקבל את דעתו. נסיגה היא ההיפך של אילוץ, כאשר צד אחד מוותר לגמרי על דעתו לטובת הדעה של הצד שכנגד. החלקה היא ניסיון לעמעם את הוויכוח ואת העובדה שקיימים חילוקי דעות – גם זה הוא סוג של בריחה מעימות. פשרה היא הבנה שקיים וויכוח ורצון ל'היפגש באמצע' כאשר כל צד מוותר על חלק מדרישותיו. לא בטוח שהדרישות שנזנחו לטובת הפשרה – טוב שנזנחו. לעיתים דווקא דרישות אלו היו עשויות להביא תועלת. מה שאומר שפשרה איננה בדיקה לעומק של הקונפליקט אלא סוג של חלוקת מאוויים – בבחינת 'יחלוקו'. ואילו פתרון בעיות היא הדרך הטובה ביותר מאחר ובמסגרת הפתרון בודקים היטב את מה שעומד בבסיס הקונפליקט. בודקים לעומק מה עשוי להביא תועלת ומה עלול לגרום נזק. שוקלים ובודקים את כל החלופות. ואז, כאשר כל החלופות מונחות על השולחן ניתן לבחור את החלופה הטובה ביותר.
פתרון בעיות היא הדרך המועדפת אבל גם היא לא חפה מחסרונות. שכן א. היא אורכת זמן רב יותר, מצרך שאינו מצוי באופן קבוע במצבי קונפליקטים. ב. יתכן שצד אחד יקבל מעל 50% מרצונותיו שכן כך מראה החלופה הטובה ביותר. וזה דבר שמצריך הרבה וויתור על האגו לצד שכנגד. ניתן לומר שבשביל להגיע לפתרון בעיות צריך לבוא לשולחן 'בנפש חפצה ובראש פתוח'.
רחים ובונמה (1979), העדיפו לחלק את סגנונות קבלת ההחלטות והטיפול בקונפליקטים לשתי קטגוריות ראשיות (דאגה עצמית ודאגה לזולת) המתפצלות לארבע סגנונות עיקריים.
שליטה, שילוב, כניעה, הימנעות. ישנו סגנון חמישי המשתלב עם כל ארבעת הסגנונות האחרים והוא פשרה.
קוהן ופול (2000), מחלקים את סגנון ניהול הקונפליקטים ל 3 סגנונות עיקריים: אינטגרטיבי (כניסה לעימות מבוקר על מנת למצוא נוסחה משותפת לעבודה), לעומתי (עימות לשם כפיית דעת צד אחד על הצד השני), והימנעות (בריחה מעימותים).
קוהן ופול טוענים כי חברות שהשתמשו בסגנון האינטגרטיבי פיתחו יכולות גבוהות בקבלת החלטות על פני חברות שהשתמשו בסגנון לעומתי ויותר מעל סגנון הימנעות. ההימנעות, שעשויה לקסום למנהלים בחשבם כי היא תמנע מהם סכסוכים היא החלופה הגרועה מבין השלוש.
אור ואח' (2015), מביאים את מודל הדאגה הכפולה של פרויט ורובין (1986), המחלקים את סגנונות קבלת ההחלטות והטיפול בקונפליקט לשני סגנונות עיקריים: דאגה לזולת ודאגה לעצמי.
אור ואח' מסיקים כי סכסוך משימות (לגופו של עניין) הוא סכסוך חיובי לעומת סכסוך אישי (לגופו של אדם) שהוא סכסוך שלילי ובעל תוצאות גרועות לחברה.
הם טוענים גם כי בגישת הפרספקטיבה האינטואיטיבית (בה כל צד מנסה 'להיכנס לנעליו של הצד השני') יש הצלחה גדולה יותר בניהול סכסוכים ובחשיבה מחוץ לקופסא, לעומת גישת הדאגה האמפתית (בה כל צד מנסה להבין ולאהוד את השני).
1.2 – הומור במקום העבודה
האם הומור טוב לעסקים ? כל סוג של הומור ? מה ההגדרה של הומור ? ומה ההשפעה של הומור במקום העבודה ?
קונג ואח' (2019), מביאים את הגדרתו של זיגמונד פרויד (1950) לנושא ההומור. לדעתו של פרויד, מהות ההומור היא 'מי שחוסך מעצמו את ההשפעות שהמצב יוליד באופן טבעי ומעקף בבדיחות את האפשרות לתצוגה רגשית שכזו, הומור הוא מנגנון הגנה על ידי האגו והסופר-אגו לדחות את המציאות ולהגן על עצמה מפני סבל, למשל, פושע שעושה בדיחה לפני שהובל לגרדום' וההומור הזה יכול לעזור לאנשים להסוות ולשחרר את הדחפים התוקפניים שלהם ללא אשמה.
ניתן לומר גם כי הומור הוא עיוות מסוים של המציאות. מעין קריקטורה מילולית או רגשית המאפשרת לקבל את המציאות בצורה מרוככת יותר או לראותה דרך 'משקפיים' שונים.
נושא ההומור במקום העבודה נחקר במחקרים רבים. מסתבר שהומור אינו עשוי מקשה אחת אלא מורכב מסוגים שונים שלכל אחד הביטוי וההשפעה שלו על הארגון.
אז, כיצד משפיע ההומור במקום העבודה ?
מרטין ואח' (2003) חילקו את נושא ההומור לארבעה סגנונות שונים: חברתי, חיזוק עצמי, אגרסיבי והפחתה עצמית. ארבעת הסגנונות מתחלקים לשתי קטגוריות עיקריות: כלפי עצמי וכלפי האחר. כאשר בכל קטגוריה יש הומור חיובי ושלילי.
הומור חברתי הוא הומור חיובי כלפי האחר. מדובר באדם שנוטה להשתמש באופן שוטף בהומור ביחסו עם האחרים, הוא רואה כל דבר בפן הומוריסטי ומצליח לנפק אמרות הומוריסטיות בכל סיטואציה.
הומור אגרסיבי הוא הומור שלילי כלפי האחר. מדובר באדם שנוטה להשתמש בהומור ציני ומושחז כלפי האחר בכל הזדמנות בלי לקחת בחשבון את רגשותיו של הזולת. ההומור שהוא מפגין מופנה נגד האחר, חושף את מגרעות האחר ופוגע באופן שיטתי.
הומור חיזוק עצמי הוא הומור חיובי כלפי העצמי. מדובר באדם שמצליח לעודד את עצמו ולחזק את רוחו ברגעים קשים ועתות משבר באמצעות ראיית הסיטואציה בצורה הומוריסטית והפחתת הכאב שבמצב הנתון.
הומור הפחתה עצמית הוא הומור שלילי כלפי העצמי. מדובר באדם שמרבה לצחוק על עצמו בפומבי תוך חשיפת מגרעותיו והצגתם בצורה הומוריסטית.
בנוסף לחלוקה זו יש גם קטגוריות שונות של השימוש בהומור: הומור בין עובדים, הומור בין מנהלים, הומור ביחסי מנהל / עובד והומור ביחסי עובד / מנהל. לכל אחד יש צורות ביטוי שונות, כל אחד מביע אמירה שונה ומלמד על מהות יחסים אחרת. לכל אחד גם השפעתו על מרקם היחסים הכולל.
קונג ואח' (2019), הבדילו בין הומור של מנהל כתכונה להומור כביטוי התנהגותי. ממחקר שעשו עולה כי להומור התנהגותי היה קשר חיובי חזק ל OCD (אזרחות ארגונית) ולשביעות רצון מהעבודה לעומת הומור מנהל כתכונה בו הקשר לדברים הנ"ל היה חלש יותר.
ווטסון ודרו (2017), טענו כי הומור יוצר השפעה ומשרה אוירה טובה, תורם לתרבות במקום העבודה וכי מנהיגים ומנהלים יכולים להשתמש בו כדי לשפר את הקולגיאליות ולשפר את עבודת הצוות (כדוגמת החברות בן אנד ג'ריס, קודאק וסאות'ווסט איירליינס) אך גם מאפשר לשלוט באמצעותו על האחר.
באלאז ואח' (2017), קישרו בין הומור חיזוק עצמי לחדשנות ויצירתיות. הם טענו כי כאשר ישנו הומור חיובי עצמי ברמה גבוהה, גם היצירתיות והחדשנות תעלה.
קאודיל וודסיקה (2017) מביאים גם הם את מחקרם של מרטין ואח' (2003) לענין ארבעת סגנונות ההומור. הם טוענים כי חשוב לעשות הפרדה בין בגנונות ההומור לפני המחקר, אחרת התוצאות עלולות להיות סותרות ולא עקביות. הם טוענים גם כי 2 הסוגים של הומור חיובי (כלפי האחר וכלפי העצמי) נמצאים בקורולציה חיובית עם אושר ורווחה כללית גבוהה. לעומת סגנונות ההומור השלילי הנמצאים בקורולציה שלילית עם אותם דברים.
טריף ופודור (2019), טוענים כי יש קשר חזק בין הומור אגרסיבי לבין הכוונה לעזוב את הארגון. לדעתם, הומור אגרסיבי עשוי להתחיל כצורה של התנשאות אישית והגברת ערך עצמי אך עלול להתפתח לנורמה התנהגותית עקב חיקוי חברתי.
בנוסף, הומור אגרסיבי מקיים קשר חיובי חזק עם תשישות (משתנה ממתן), שמשפיע בתורו על הכוונה לעזוב את הארגון.
טרבור פריי (2020), טוען כי הומור שלילי (בשני הסגנונות שלו) קיים יותר אצל גברים מאשר אצל נשים. זו גם הסיבה, לטענתו, שהומור מדווח יותר אצל גברים מאשר אצל הנשים (בשל הסיבה שכשמשקללים את כל סוגי ההומור יש לגברים יתרון היות ואצל נשים ההומור השלילי נמצא במינון פחות)
בומפר ולונארדו (2018), טוענים כי להומור החיובי יש קורולציה טובה לתוצאות עסקיות טובות.
מעניין לציין כי על אף האמור לעיל, לטענתם לא בכל קשרי העבודה ההומור השלילי מזיק. במגזרים מבוססי שרות (ומכירות), דווקא הומור הפחתה עצמית עשוי להביא לתוצאות טובות בשל שבירת ההתנגדות של הלקוח.
כמו כן, סוכנים בעלי הומור אגרסיבי עשויים להצליח מאד בתחום במכירות משתי סיבות: אנשים נמשכים לחוזק, וכן הרתיעה לסרב לאיש מכירות אגרסיבי. התוצאות האלו משמעותיות מאד לגיוס אנשי מכירות.
יש לבדוק את הנתון הזה לטווח ארוך. שכן ייתכן כי התוצאה הטובה של אנשי מכירות בעלי הומור אגרסיבי היא תוצאה זמנית שלא תחזיק מעמד לטווח ארוך בשל הרתיעה של הלקוח מאיש המכירות האגרסיבי והעובדה כי את הרכישה הוא ביצע לא בשל ערך המוצר אלא בשל הפחדה.
1.3 – סוגי ההומור בפירוט
1.3.1 הומור חברתי וקבלת החלטות.
הומור חברתי HSQ.AFF)) הוא הומור חיובי כלפי האחר בו משתמש אדם כלפי הסביבה. המשתמש בהומור זה רואה וחווה את הסיטואציות היום יומיות בצורה משעשעת והומוריסטית. הוא אינו שומר לעצמו את תחושותיו אלו ומשתף בהם את סביבתו.
מטרתו של בעל ההומור הנ"ל אינו בהכרח לשימוש בו לשם השגת יתרון או שליטה אלא עשויה להיות בכדי להשרות אווירה קלילה ונעימה ולהפיג מתחים. צורת ההומור אינה מתארת אדם ואינה רואה בצורה שלילית אלא מתארת סיטואציה בצורה קלילה והומוריסטית.
לכאורה צורת הראיה הזו היא צורת ראיה חיובית מאד המשרה אוירה טובה בסביבתו של המשתמש בה ומאפשרת לקבל החלטות טובות יותר באווירה טובה, נינוחה ולא טעונה.
מה אומרים על כך המחקרים ?
ווטסון ודרו (2017), טוענים כי הומור חברתי מסייע ליצירת מנהיגות. הוא נותן לגיטימציה למשתמש בו ומאפשר לו להעביר החלטות ולמתג את עצמו כמוביל דעה מקובל. יתרה מכך, סגנון ההומור הזה יוצר ציפייה להמשך ובכל פעם שבעל הסגנון הזה מדבר חברי הצוות מאזינים בקשב רב. מה שתורם בהמשך לכך שהצעותיו ודעותיו של המנהיג שמיתג את עצמו בעזרת הומור מתקבלות הרבה יותר מאשר בכל אמצעי שכנוע אחר.
יש בזה נקודה חיובית. מצד שני הדבר משמש כסוג של מניפולציה רגשית לשליטה על דעת הקהל ועל מחשבותיו של האחר. אחרי הכל, מי רוצה להתעמת עם מנהיג מוערך גם אם לדעתו הוא טועה.
באלאז ואח' (2017) , מביאים במחקרם כי חוש הומור חיובי יוצר אוירה טובה וחיובית שמביאה בתורה ביצועים יצירתיים. הם טוענים כי 'חוש הומור דורש יצירתיות וכדי להיות יצירתי דרוש חוש הומור טוב' – מה שמקשר את ההומור החברתי עם קבלת החלטות טובה יותר.
שלנברגר (2017), טוען כי אנשים בעלי הומור חברתי נתפסים כבטוחים בעצמם, כשירים ובעלי מעמד גבוה יותר. הוא טוען כי הומור קשור לאינטליגנציה שכן גם לספר בדיחה דרוש תזמון טוב ורגישות למצב הרוח והטעם של השומעים.
דעה זו די הגיונית שכן אנשים שונים שיספרו את אותה בדיחה בפני אותו קהל לא יזכו לאותן תגובות.
מכל האמור לעיל אנו פונים אל השערת המחקר הראשונה.

1.3.2 הומור חיזוק עצמי וקבלת החלטות.
הומור חיזוק עצמי HSQ.SE)) הוא הומור חיובי כלפי עצמי בו משתמש אדם כלפי עצמו. המשתמש בהומור זה מתקשה להתמודד עם סיטואציות לא נעימות כמו שהן, עם יחס פוגעני, עם אוירה עכורה והוא בוחר במצבים כאלו להחליף משקפיים. לצייר לעצמו קריקטורה של המציאות, לנסות לדמיין כיצד היה נראה פרצוף זועם עם אף של ליצן וכו'. בצורה זו נראית המציאות הרבה יותר רכה ופחות מאיימת. הוא שומר לעצמו את דרך החיים הזו ואינו משתף בה את סביבתו.
מטרתו של בעל ההומור הנ"ל אינה בהכרח לשם השגת יתרון או שליטה. זו עשויה להיות האפשרות שלו להתנתק מהסביבה ולהתכנס לתוך עולם משלו בו אין כניסה למצבים מביכים וקשים וזו היא דרכו להתמודד עם הרגעים והמצבים הפחות נעימים.
גם צורת ראיה זו ניתן להגדירה כדבר חיובי שכן העושה שימוש בה אינו פוגע בו או בסביבתו, אינו מרומם את עצמו ואת מצב רוחו על ידי פגיעה באחר או בסביבה. ניתן לחשוב על דרך זו כדרך טובה לקבלת החלטות בצורה טובה מתוך בחירה ולא מתוך אמוציות.
זו דרך אחת לראות את סגנון ההומור הזה. מאידך, ניתן לראות את הדרך הזו כסוג של בריחה מהמציאות ומבט מעוות על המתרחש מסביב דבר שעשוי לתת מושג על קבלת החלטות לא נכונה של אותו אדם.
מה אומרים על כך המחקרים ?
באלאז ואח' (2017) , מביאים במחקרם כי הומור חיזוק עצמי תורם רבות לחדשנות ונמצא בקורלציה חיובית משמעותית עם חדשנות אישית הם גם כותבים כי הומור כזה מביא גם הוא ליצירתיות טובה.
המסקנה נראית על פניה הגיונית מאד עוד טרם בדיקתה במבחן קורלציה ורגרסיה. שכן, אדם המשתמש בהומור כזה מפעיל באופן קבע את תכונות החדשנות והיצירתיות. בכדי לנסות לתאר מציאות א' כמציאות ב'. בכדי להפוך משהו מאיים למשהו חביב וידידותי זקוק האדם למנות גדושות של יצירתיות וחדשנות.
קאודיל וודסיקה (2017) טוענים גם הם כי הומור שיפור עצמי מוגדר כהומור בריא. אנשים שהשתמשו בהומור זה (ובהומור חברתי) היו בעלי תודעה גבוהה יותר והתענגות על חוויות. כלומר, אנשים שיודעים למצות מכל דבר את החיובי והטוב שבו. אנשים שרואים את העולם בוורוד ולא בשחור – לבן. הם חוו יותר אושר ופחות כאב.
הם גם הביאו כי מטה – אנליזה שנערכה הראתה כי שימוש בהומור חיובי (משני הסוגים) הביא לביצועי עבודה טובים יותר שביעות רצון גדולה יותר של העובדים, לכידות של קבוצות העבודה, בריאות וחוסן נפשי, יכולת התמודדות וירידה בשחיקה.
גם כלפי מחקר זה ניתן לומר כי התוצאה הגיונית ואף מתבקשת. שכן, כפי שנכתב מקודם, אנשים שרואים את העולם בוורוד ובצורה משעשעת ויודעים להפוך לימון ללימונדה – מן הסתם חווים פחות תעוקה ויותר מרץ לעשייה ויצירה.
טרבור פריי (2020), מביא אבחנה מעניינת בין סוגי ההומור החיוביים. בעוד שהומור חברתי הוא הומור יוזם הרי שהומור שיפור עצמי הוא הומור מגיב. כלומר, הומור חברתי הוא סוג של התנהגות המחפשת לראות כל דבר בהקשר משעשע והומוריסטי. הומור שיפור עצמי הוא הומור המגיב לארוע מעיק או עצוב ואינו מחפש אירוע כזה על מנת להפוך אותו לשמח ורגוע.
לדעתו של פריי, הומור שיפור עצמי קשור עם יחס טוב למנהל. כלומר, עובד שניחן בהומור שיפור עצמי ראה את המנהל שלו באור יותר חיובי מאשר עובד שמשתמש בהומור שלילי לסוגיו.
מכאן ניתן לומר שהומור שיפור עצמי משפיע לטובה על קבלת ההחלטות, מה שמביא אותנו להשערת המחקר השנייה שלנו.

1.3.3 הומור אגרסיבי וקבלת החלטות.
הומור אגרסיבי HSQ.AG)) הוא הומור שלילי כלפי האחר בו משתמש אדם כלפי האחר. המשתמש בהומור זה מאתר חולשות ונקודות רגישות של הזולת ועושה בהם שימוש ציני תוך כדי שהוא חושף את חולשותיו של הזולת ומציג אותם באור שלילי. צורת התייחסות זו יכולה להיעשות בפומבי או באחד על אחד מול אובייקט הלעג. צורת הביטוי של הומור זה הוא באמצעות אמירות שנונות המכילות מסר פוגעני ולועג, הצגת מעשה, מראה, תגובה או אמירה של הזולת בצורה שלילית. הדבר יכול להיעשות בצורה ישירה ('חבל, אם רק היית מוסיף 5 שקלים היית יכול לקנות חליפה חדשה'. 'אם היית צובר את ה IQ שלך בתוך כפית היה נשאר מקום לסוכר') או בצורה עקיפה ('רק אנשים לא חכמים במיוחד היו יכולים לחשוב בדרך מסוימת' כאשר ברור לכולם מיהו החושב בדרך זו)
מטרתו של בעל ההומור הנ"ל עשויה להיות צינית ומחושבת להשגת מטרות ולדחיית התנגדויות אפשריות. כמו כן, להשגת שליטה על האחר, להובלת דעה שתהיה מקובלת על השומעים באין פוצה פה ומצפצף (ההחלטה התקבלה 'פה אחד') ונובעת מחשש של מתנגד אפשרי להיות המותקף התורן. זוהי מניפולציה רגשית שיכולה גם להיות מופעלת על קבוצה כמו על יחידים.
מעניין תמיד להיווכח כמה הדבר אפקטיבי למרות היות המתקיף בלא מעט מקרים חלש מול המותקף ובוודאי מול קבוצת מותקפים, אך אף אחד מהם לא יחוש לעזרת הנפגע מחשש להיות הנפגע הבא בתור והיות מטרה לחיצי לעגו של המתקיף.
לכאורה, נראית דרך זו כדרך לא מוצלחת לקבלת החלטות ולשכנוע האחר, בוודאי בטווח הארוך. אחרי הכל, מדוע ללכת בדרך של הפחתת האחר ולא לנסות לשכנע אותו בדרך של הבעת כבוד ומחמאות ? אך האם זה נכון באופן גורף ? האם זה נכון כלפי כל האנשים ? ומה קורה כשהומור אגרסיבי פוגש הומור אגרסיבי מקביל ? מעניין לבדוק מה אומרים המחקרים על דרך פעולה זו.
נבס וקאראגנולר (2020), מביאים במחקרם כי האמון שרוחשים העובדים למנהל תלויה בסוג ההומור בו הוא משתמש כלפיהם וכי זה משפיע גם על איכות הקשר ביניהם. מנהל שמשתמש כלפי עובדיו בהומור אגרסיבי, גורמים לירידה באמון מצד העובדים ומפחיתה את ביצועי העבודה שלהם ללא קשר להערכה העצמית של העובדים.
כלומר, למרות שהומור מתואר כ 'חומר סיכה חברתי', עדיין הומור לא תמיד מקל על יחסים חברתיים אלא לעיתים אף גורם להם נזק.
הם טוענים גם כי הסיבה שהומור אגרסיבי מצייר את המנהל כלא אמין היא מפני שהמנהיג מנסה לשפר את מעמדו על חשבון העובד שתחתיו. יתרה מכך, הוא מעיד שהמנהל חסר שלמות וכשירות (הניסיון להשפיל אחרים מצביע על אי יכולתו של המנהל לקחת אחריות על כישלונו והוא מנסה לגלגל את האחריות על כתפי העובד).
אוונס וסטפטו-וורן (2018), חילקו את רמות ההומור לאשכולות, מאחר ולפי טענתם אדם לא משתמש בסוג יחיד של הומור והוא משלב סוגי הומור אחרים בהזדמנויות שונות. הממצאים שלהם הראו כי שימוש בהומור אגרסיבי על ידי המנהל הביא לתוצאות שליליות מצד העובדים רק אם רוב מוחלט של הקשר התבטא בהומור אגרסיבי. במקרים אלו העובדים דיווחו על הישגים הרבה מתחת לממוצע ועל תפיסתם את המנהל שלהם כחלש משמעותית. לעומת זאת, אם ההומור שילב סגנונות אחרים (גם אם רובו היה אגרסיבי אך לא רובו המוחלט) התוצאות היו פחות חד משמעיות לכיוון השלילה.
יתרה מכך, הם טוענים כי הומור אגרסיבי עשוי להיות בעל השלכות חיוביות אם משתמשים בו כראוי (בשילוב הומור חברתי ובמינון נכון).
אם נביא לדוגמא שני חברים שיושבים וצוחקים ואחד אומר לשני 'וואלה, אתה כזה רע' ושניהם פורצים בצחוק משוחרר. מה קרה פה ? הרי העמית השתמש זה עתה בהומור אגרסיבי ומדוע זה לא פגע ביחסים ? מכיוון שמערכת היחסים ככללה מבוססת על חברות וכבוד הדדי – גם הערה כזו נתפסת כחלק מחברות ולא כרצון לפגוע.
דה סוזה ואח' (2019), מגדירים הומור אגרסיבי כשימוש בסרקזם, אירוניה והקנטה מבלי להתחשב בהשפעה השלילית על אנשים. ההומור נועד לתמרן אנשים באמצעות פגיעה, זלזול ולעג.
הם בדקו 5 אספקטים של שביעות רצון ואת הקשר להומור עליהם: שביעות רצון מהעמיתים, מהשכר, מההנהלה, מאופי העבודה ומביצועים.
לטענתם, הומור אגרסיבי של מנהל פוגע באספקט של שביעות רצון מההנהלה. ומביא גם לחרדה, דיכאון ושחיקה. בתוצאות נמדדה מובהקות גדולה בנושא הקשר השלילי בין הומור אגרסיבי של המנהל לשביעות רצון מההנהלה (p<0.001). טריף ופודור (2019), רואים גם הם בהומור אגרסיבי חיבור לתוצאות שליליות, לכוונה לעזוב את הארגון (חוסר בשייכות פסיכולוגית), לתשישות, שחיקה ועוד. כלומר, על אף שצעירים נוטים לחפש מקום עבודה עם 'אקשן', מקום עבודה שאינו משעמם, מקום עבודה שכל הזמן 'קורים בו דברים' – עדיין הומור אגרסיבי לא מקדם כלל לכיוונים האלו ולא מספק את המאוויים הללו – להיפך. הם גם טוענים שההשפעה של ההומור האגרסיבי משמעותית עוד יותר בשל חיקויים התנהגותיים. כלומר, מצב כזה בו רואים העובדים כיצד מנהל / עמית פוגע ומשפיל את חברו בכדי לצבור מעמד והישגים על חשבון העובד / עמית עשוי להשפיע עליהם בטווח הארוך ולמרות שכעת הם נרתעים ומרגישים תחושת ריחוק מבעל ההתנהגות הזו – בהמשך הם עשויים לחקות אותו וההתנהגות שנראית הייתה בתחילה כדוחה ולא ראויה הפכה בהמשך לנורמת התנהגות ארגונית. דוגמא מוחשית לזה ניתן לראות בניסוי 'הגל השלישי' או 'הנחשול' המפורסם בקליפורניה , 1967 בו מורה המחיש לתלמידיו באמצעות ניסוי שנוי במחלוקת את התופעה של גרמניה הנאצית בשנות השלושים של המאה ה 20. ניסוי שהראה לתלמידים שכל התנהגות – ולו השלילית והדוחה ביותר עלולה להוות מודל לחיקוי אם רק יתנו לה מספיק זמן ובמה. דעה נוספת היא של טרבור פריי (2020), שטוען כי אמנם הומור אגרסיבי מביא לחוסר שביעות רצון אך טוען כי הדבר נכון רק במידה וסגנון ההומור הזה הוא חד צדדי. במידה וסגנון ההומור מאפיין הן את המנהל והן את העובד – התוצאות מראות כי העובד יהיה שבע רצון מהקשר בינו לבין המנהל. הדעה הזו מעניין מאד אם כי לא בלתי הגיונית. הרי מי שמשתמש בסגנון ההומור השלילי אינו חושב שהוא אדם רע. יש לו סגנון מסוים והוא חושב שנכון וטוב להשתמש בו. אדם כזה כאשר הוא פוגש אדם שמשתמש באותו סגנון הומור הוא הרבה פחות פגיע והרבה יותר מחוסן ממנו ולפיכך העובד מרגיש שהמנהל והוא קורצו מאותו חומר וזה תורם לשביעות הרצון שלו מהעבודה. מעניין לראות את מחקרם של בומפר ואח' (2018), שמביאים שהומור אגרסיבי לא תמיד רע לעסקים. בניגוד לחשיבה כי הומור אגרסיבי ומשפיל לא יקדם את האדם בעסקים ועלול להביא לו תוצאות עסקיות רעות – דווקא בתחומים מסוימים הומור כזה טוב לעסקים. דוגמא לכך היא מקצוע אנשי המכירות. במקצוע זה אנו נתקלים לעיתים קרובות בסוכני מכירות בעלי סגנון אגרסיבי וסגנון הומור אגרסיבי. הגרף מראה כי דווקא אלו שנתפסו כבעלי הומור אגרסיבי הצליחו כאנשי מכירות. לתופעה הזו יש 2 סיבות מרכזיות: 1. אנשים נמשכים לחזקים ובעל הומור אגרסיבי מצטייר כחזק. 2. רתיעה וחשש לסרב לסוכן מכירות אגרסיבי שעלולה להביא להערה סרקסטית ומזלזלת ('אני מבין שאתה לא מהחברה הגבוהה', 'מעניין, דווקא חשבתי שאתה מבין באיכות. תראה כמה אי אפשר לדעת היום כלום' ועוד). הערות כאלו והחשש מהם גורם ללקוח הפוטנציאלי לסגור עסקה מבלי לברר הרבה ומבלי לסרב מתוך חשש 'להעיר את הדוב'. מה שכן, צריך לבדוק את הנושא לעומק מה מידת הצלחתם של אנשי מכירות כאלו בפעם השנייה ולטווח ארוך. כיוון שאותו לקוח שחשש מהסוכן יחשוש גם לפתוח לו את הדלת ולענות לטלפונים מאותה סיבה בדיוק שבגללה הוא סגר עסקה בפעם הקודמת. מכל המכלול לעיל אנו רואים בהומור האגרסיבי נקודת שפל לארגונים וצורת התנהגות העלולה לפגוע בהרבה דברים בארגון. מכאן שמי שמשתמש בהומור זה לוקה בחוסר קבלת החלטות נכונה. מה שמביא אותנו להשערת המחקר השלישית שלנו. 1.3.4 הומור הפחתה עצמית וקבלת החלטות. הומור הפחתה עצמית HSQ.SD)) הוא הומור שלילי עצמי, בו משתמש אדם להתלוצץ וללעוג למגרעותיו שלו. המשתמש בהומור זה אינו פוגע באחרים אלא בעצמו. הוא משתמש במשפטים פוגעניים ולא מכבדים – אבל כלפי עצמו. משפטים כמו 'אני כזה טיפש', תמיד אמרו לי שאני ילד פלא – היום הלך הפלא ונשאר הילד'. 'אם אתה רוצה שאהיה מיליונר – תן לי מיליארד ותוך תקופה קצרה יישאר מזה מיליון'. מה גורם לאדם להשתמש בסוג של הומור שלילי כלפי עצמו ? לכל אדם יש יצר הישרדות ושימוש בסוג הומור זה נוגד לכאורה את ייצר ההישרדות. המשתמש בו מחבל בכוח החברתי שלו, בשם הטוב שלו. אז מדוע להשתמש בו ? לכאורה, ניתן היה לומר כי המשתמשים בסוג הומור זה משהו בתהליך הקוגניטיבי שלהם פגום. בדיוק כמו שתא בריא הופך לתא סרטני ופוגע במערכת החיסונית של הגוף כך בדיוק קיים בחשיבה האינטואיטיבית ובמקום שאדם יגן על כבודו ומעמדו הוא משתמש בחשיבה שלו לפגוע בעצמו. האם זהו באמת המצב ? סוג של כשל מחשבתי ? פגם מהותי בקבלת החלטות ובהבנת המציאות ? מזוכיזם לשמו ? הנושא הרבה יותר מורכב. מסתבר שגם סוג זה של הומור אינו נובע בהכרח מחוסר מחשבה אלא להיפך – עשוי להיות טקטיקה לשמה. האדם המשתמש בסוג זה של הומור כטקטיקה עושה זאת מתוך ראיה מפוכחת ובוחר בדרך זו על מנת להשיג מטרות כאלו ואחרות. אלו מטרות ניתן להשיג בדרך זו ? ובכן, בדיוק כמו שאלוף שחמט מקריב חייל, סוס וצריח בכדי להגן על המלך והמלכה או בכדי לתקוף את היריב ולנצח בקרב כך גם המשתמש בהומור הפחתה עצמית עושה זאת מתוך ראיה טקטית. הוא חושש שמישהו ילעג לו על דבר לא טוב שהוא עשה, על פעולה לא נכונה, על נזק שהיסב. כיצד מנטרלים את האיום ? בדרך פשוטה. לעג לעצמך. הצג את עצמך בדרך היתולית ומשפילה – ואתה מייתר את הצורך של מישהו אחר לעשות זאת. זה גם הרבה פחות כואב כשאדם לועג לעצמו מאשר שהסביבה לועגת לו. כולם מכירים סיטואציה כשאדם אומר בפומבי 'אני כזה טיפש' ומה יקרה אז אם אחד השומעים יאמר: 'וואלה, צודק'. עלולה להתפתח מריבה ברמת וודאות די גבוהה. אבל מדוע ? הרי השני בס"ה הדהד את דברי הראשון עצמו ? מסתבר שקל יותר לפגוע בעצמך מאשר שאחרים יעשו זאת. אם כן, זו בעצם מערכת הגנה לשמה. ניתן גם להסביר בצורה שונה. האדם המשתמש בדרך זו מעוניין לצבור אהדה. מעוניין לקבל הכרה ורחמים. הוא מבין כי בדרך זו הוא יוכל לקבל את ההכרה, הסיוע והרחמים ביתר קלות. בדיוק כמו שאדם אומר לחברו: 'אני כזה בעייתי. אפילו לפתור תרגיל פשוט אני לא יודע'. והוא מצפה שחברו יחוש לעזרתו ויאמר לו: 'שטויות. בוא נשב ביחד שתי דקות והכל גמור'. וכך גם בנושאים אחרים. ניתן אם כן לראות שימוש בהומור זה כדרך טקטית. אך מה חושבת הסביבה על האנשים האלו ? איך זה משפיע על יחסים בעולם העבודה ? ומה המצב אם מנהל בעבודה נוהג בדרך זו. כיצד רואים זאת העובדים שלו ? מסוי ויורה (2016), טוענים כי סוגי ההומור השליליים (וביניהם הומור הפחתה עצמית) קשורים למצוקה פסיכולוגית ולקשרים בין אישיים חסרי תועלת. כלומר, גם אם נניח שזו דרך מחשבה הרי שהיא דרך מוטעית המייצגת מצוקה פסיכולוגית ואינה מסייעת בקשרים בינאישיים טובים. נבס וקאראגנולר (2020), טוענים כי מנהל המשתמש בהומור הפחתה עצמית מתפרש על ידי העובדים כניסיון לפצות על חוסר יכולת או ביטחון עצמי, וזה גם מאותת שיתכן ולמנהל אין יכולות ומשאבים לדאוג לאינטרסים של העובדים. דה סוזה ואח' (2019), טוענים כי הומור הפחתה עצמי מתקשר עם ריחוק חברתי בין מנהל לעובד (כלומר, לא זו בלבד שהוא אינו מסייע כטקטיקה אלא שהוא גורם לריחוק). לדעתם, מנהלים המשתמשים בהומור זה מעוניינים להוריד את המתח בינם לבין העובדים וליצור קרבה ביניהם. אמנם, יתכן שבטווח הקרוב זה אולי עשוי להביא לקרבה מסוימת (שהרי העובד חש שהמנהל יותר נגיש אליו ופחות קשה ומרוחק), בטווח הארוך מה שנראה כעת כמצחיק עלול להיראות כחולשה, הססנות וחוסר ביטחון והערכה עצמית נמוכה. טרבור פריי (2020), מביא תיאוריה מעניינת שכאשר גם המנהל וגם העובד חלקו את אותו סוג הומור (הומור הפחתה עצמית), הרי שהקשר ביניהם הלך והתחזק לטובה. אך כאשר ההומור הזה היה בשימוש רק אצל צד אחד (עובד או מנהל) – הדבר גרם לנזק ולא לתועלת. אם נעמיק לחשוב על הרעיון נראה כי הוא אינו מופרך. הרי מי שמשתמש בסוג הומור זה פועל בטקטיקה מעניינת של הקרבה מסוימת על מנת להשיג יתרון מסוים. רק מי שמשתמש בסוג טקטיקה זו יכול להכיר בה אצל אחר ולהעריך אותה. גם במשתנה זה, לאור כל האמור לעיל אנו רואים בהומור הפחתה עצמית נקודת שפל אישית וחברתית וצורת התנהגות שנראית אולי מתוחכמת אך בגדול לא משיגה את התוצאות המקוות. מכאן שמי שמשתמש בהומור זה לוקה בחוסר קבלת החלטות נכונה. מה שמביא אותנו להשערת המחקר הרביעית שלנו: 1.3.5 יצירתיות וקבלת החלטות. יצירתיות היא צורת חשיבה מיוחדת הרואה בכל אובייקט את מה שאחרים אינם רואים. בעוד שאנשים בעלי חשיבה סטנדרטית רואים בכל אובייקט את מה שהוא בשלב זה, היצירתיים רואים את הפוטנציאל העתידי שלו, את מה שניתן להפיק ממנו. הם גם רואים בעל קונפליקט אתגר לשינוי והרכבה מחדש של המסגרת או חלקים ממנה. בעלי חשיבה יצירתית מבוקשים מאד ברוב מקומות העבודה. יש להם את היכולת לחשוב מחוץ לקופסה, למצוא פתרונות עוקפי בעיה. ללכת בדרכים לא מקובלות ולחתור לפתרונות ותוצאות יוצאים מן הכלל. אחת ההגדרות ליצירתיות היא: 'חשיבה יצירתית - פיתוח, עיצוב או יצירת יישומים, רעיונות, מערכות יחסים, מערכות או מוצרים חדשים, כולל תרומות אמנותיות'. כלומר, אדם יצירתי אמור לקבל החלטות במצבי קונפליקט בצורה טובה יותר מאחר והוא תמיד יבדוק דרכים נוספות שעדיין לא נוסו. ישנו מיתוס ידוע המבוסס על העובדות הבאות: בעת המרוץ הגדול לחלל שנערך בין ארה"ב לברית המועצות נתקלו האמריקאים בבעיה הבאה: במשך שהותם של האסטרונאוטים בחלל הם היו זקוקים לכתוב את ממצאיהם, ואולם שימוש בעט רגיל לא מעשי בשהות בחלל בשל חוסר משקל (Weightlessness או Zero gravity) הגורם שהדיו של העט לא ירד כלפי מטה. נעשו ניסויים יקרים לייצר עט חלל (space pen) שיוכל לכתוב בתנאים השוררים בחלל. עד שנמצא הפתרון: 'אדם בשם פאול פישר החליט לבנות עט כדורי שיכול לכתוב בחלל, מתחת למים, ולשרוד בטמפרטורות קיצוניות. הפרויקט היה ללא מימון נאס"א, החברה של פישר השקיעה מיליון דולר בפיתוח העט, ולאחר מכן החברה רשמה פטנט ופנתה לשוק. בשנת 1965 ניסה פישר למכור את העטים שלו לנאס"א אך רק בשנת 1967 נאס"א קיבלה את ההצעה'. עד כאן העובדות. המיתוס מספר כי כאשר נפגשו האסטרונאוטים האמריקאים עם מקביליהם הרוסים בשלבים מאוחרים יותר וסיפרו בגאווה לרוסים על המצאת עט הפלא שהושקעו בו מיליון דולר, ושאלו: ומה אתם עשיתם ? חייכו הרוסים ואמרו: 'פשוט, לקחנו עיפרון'. גם בעבודה, לא בכל התפקידים דרושה יצירתיות. בתפקידים רוטיניים בהם ישנה דרך ברורה לעשות משהו לא נדרשת יצירתיות אלא ציות והקפדה על נהלים. לעומת זאת, בתחומי העיצוב, התכנון, מחקר ופיתוח – יצירתיות היא הדרך הטובה ביותר לפתור בעיות ולהתגבר על קשיים. דוגמא לחשיבה יצירתית הוא השאלון שנשאלו מועמדים לעבודה בחברת גוגל. חברה שכל התשתית שלה בנויה על יצירתיות וחשיבה ייחודית. שאלות כמו: 'כמה כדורי טניס אפשר להכניס לאוטובוס הסעות של בית ספר' ? חברת גוגל הודתה בהמשך כי הוכח שהחידות האלו לא קידמו את החברה ולא הוכיחו כלום ורק גרמו למראיינים להרגיש טוב יותר (אגב, השיטה שהחליפה את הריאיון הזה היא 'ראיון ההתנהגותי מובנה' שנחשב לבעל תוקף הניבוי הגבוה ביותר ועוזר למראיינים לא להסתמך רק על תחושות הבטן שלהם. כדברי לזלי בוק סגן הנשיא) אך הסיבה היא לא בשל כך שהיצירתיות לא נדרשת אלא שהדרך לגלות אותה אינה בצורת הריאיון הזה. ומה אומרים המחקרים על הנושא ? באלאז ואח' (2017) מביאים במחקר שלהם את דעתו של אמבייל (1988) בו הוא טוען שחדשנות היא קריטית להצלחת ארגונים. הם מביאים דעה כי כל החידושים מתחילים ברעיונות יצירתיים. התנהגות יצירתית היא תוצאה סופית שך רעיונות חדשים ושימושיים על ידי יחידים או קבוצות של אנשים העובדים יחד. באלאז ואח' טוענים עוד כי חדשנות נובעת מיצירתיות ויצירתיות ניזונה מרגשות חיוביים. כלומר, חדשנות ויצירתיות הם כלי חשוב להצלחת ארגונים. היצירתיות נובעת כאמור מגישה מחשבתית יוצאת דופן. צ'וסוולד ואח' (2014), טוענים כי הדרך לפתור סכסוכים וקונפליקטים בארגונים באופן קונסטרוקטיבי היא דיונים פתוחים בהם כל אחד מביע את דעתו בחופשיות, כולם מקשיבים ומביעים דעות מנוגדות. בצורה כזו יש סיכוי להגיע לפתרון יצירתי אשר לא חשבו עליו קודם והוא יסייע בניהול הקונפליקט. אחד הדברים שחונקים יצירתיות היא המחשבה ש 'כבר ניסינו הכל והכל ידוע'. מי שחושב בדרך זו מסתכן בהנצחת הבעיה ובהתרחקות מפתרון טוב. צורת ישיבה כזו שבה ניתנת לכל אחד ואחת ההזדמנות להביע את דעתם בחופשיות מובילה בסופו של דבר לבחינת פתרונות אחרים וטובים יותר – ליבה של היצירתיות. עוד כותבים צ'סוולד וחבריו כי 'משתתפי קונפליקט קונסטרוקטיביים נמצאו כמבטאים את הרעיונות המגוונים שלהם ישירות זה לזה, אך הם גם מתחשבים ומבינים את הרעיונות של הזולת'. אור ואח' (2015), טוענים כי הדרך לישוב סכסוכים ופיתרון קונפליקטים בארגונים היא קודם כל בנטרול ושינוי הקונפליקט מסכסוך אישי לסכסוך משימות. סכסוך אישי הוא סכסוך לגופו של אדם. לא ניתן להתפתח ממנו ולהביא את החברה להישגים כלשהם מאחר וכל אחד עסוק בנטרולו של השני ואין הוא פנוי לחשוב על פתרונות לטובת החברה. לעומת זאת, סכסוך משימות הוא סכסוך לגופו של ענין. סכסוך לגבי הדבר בה ניתן לבצע משימות. חילוקי דעות לגבי המשימות אותן צריך לעשות בכדי להגיע לתוצאה מסוימת. סכסוך כזה הוא נהדר לחברה ומוביל לחשיבה הדדית, ליצירתיות ולהפריה הדדית בדרך לפתרון. זהו סוג של סכסוך שכל חברה צריכה לשאוף אליו. עוד הם כותבים כי ריחוק פסיכולוגי (שלא ניתן לעשותו תוך כדי סכסוך אישי) מסייע לאנשים להשתחרר מנקודות המבט המוטות שלהם (קיבעון שהוא הנגטיב של היצירתיות). לאור כל האמור לעיל, ומתוך הבנה שיצירתיות תומכת ומסייעת לצורת חשיבה שונה ולפתרון בעיות בצורה מיטבית אנו מגיעים להשערת המחקר החמישית שלנו. 1.3.6 חשיבה אינטואיטיבית + CRT וקבלת החלטות. במה שונים אנשים בעלי יכולות קוגניטיביות גבוהות (IQ) מאנשים עם יכולות נמוכות ? שיין פרדריק (2005), מביא את דעתו של ג'נסן (1998), כי קיים שוני מהותי במגוון תחומים, תוחלת החיים של אנשים בעלי יכולות קוגניטיביות גבוהות גבוהה יותר, הם מרוויחים יותר, בעלי זיכרון עבודה ארוך יותר, מהירי תגובה ועוד. אך מה ההשפעה של מנת המשכל על צורת ודרך קבלת ההחלטות ? פרדריק מביא מחקרים רבים שמבדילים בין 2 סוגי תהליכים קוגניטיביים שעוברים על האדם בכל פעולה קוגניטיבית. הם מסווגים את 2 התהליכים כ'מערכת 1' ו 'מערכת 2'. מערכת 1 היא המערכת שפועלת בצורה ספונטנית ואינה דורשת תשומת לב רבה (כמו זיהוי הילד שבא מולך כבנך). לעומתה מערכת 2 מופעלת במקרים בהם נדרשת מוטיבציה, חשיבה מאומצת וריכוז, כגון: 'מהו השורש הריבועי של....'. פרדריק רצה לבדוק שאלות נוספות שאמנם אינן משתייכות ל 'מערכת 1' כיוון שהן יותר מורכבות, אך מצד שני התשובה על השאלות הנ"ל יכולה להיות אינטואיטיבית. כמו השאלה של אגם החבצלות: באגם כלשהו מתפשטות חבצלות על פני המים. בכל יום מוכפל השטח שמכסות החבצלות. אם ביום ה 48 כיסו החבצלות את כל שטח הנהר – באיזה יום כיסו החבצלות את מחצית שטחו של הנהר ? התשובה האינטואיטיבית היא '24'. שהרי אם ביום ה 48 כיסו החבצלות את כל הנהר – ביום ה 24 שהוא מחצית מהימים עד היום ה 48 כיסו החבצלות את מחצית השטח. כמובן שהתשובה הזו איננה נכונה מאחר ואם בכל יום מוכפל שטח החבצלות וביום ה 48 הן כיסו את כל השטח אז ביום שלפניו (יום 47) הן כיסו את מחצית השטח. זו דוגמא לתשובה אינטואיטיבית. פרדריק פיתח מבחן השתקפות קוגניטיבית (CRT), הבודק את יכולתו של הנבדק לענות תשובות נכונות מ'הראש' במקום תשובות הנשלפות מ'הבטן'. הוא גילה כי אנשים בעלי CRT גבוה היו סבלניים יותר ובעלי העדפת זמן רבה יותר. כלומר, הם פחות התקשו בדחיית סיפוקים והעדיפו יותר את הסבלנות שגמול גבוה בצידה על פני הסיפוק המידי אך בעל התגמול הנמוך יותר. שיעורי ההיוון שלהם היו נמוכים בצורה משמעותית מחבריהם בעלי CRT נמוך יותר. יתרה מכך, ניתן היה לנבא על פי מבחני סבלנות שנעשו בגיל צעיר את היכולות הקוגניטיביות בגיל יותר מבוגר. מן הראוי לציין כי הסבלנות שלהם הייתה כלפי דברים בטווחים קצרים עד בינוניים וירדה באופן משמעותי לגבי נושאים שבטווח ארוך. מה שניתן היה להסבר בזה שהם העדיפו לקבל תגמול נמוך מידי על פני תגמול גבוה לטווח ארוך בשל העובדה כי האמינו שבטווח כזה הם יכולים בכוחות עצמם להשיג תשואה גבוהה יותר. נושא נוסף בו נמדד הבדל משמעותי בין אנשים בעלי CRT גבוה לנמוך היה בתחום העדפות סיכון. לאנשים בעלי CRT גבוה הייתה העדפת סיכון גבוהה יותר ונכונות להמר ולקחת סיכונים. פניקוק וראנד (2019), חקרו את הבחירות שנערכו בארה"ב בשנת 2016 בין דונלד טראמפ להילרי קלינטון ובדקו האם יש מתאם בין רמת ה CRT של אנשים לאופי הצבעתם. הם בדקו את הנושא ב 3 כיוונים שונים: דמוקרטים ורפובליקנים שהצביעו לטראמפ. דמוקרטים ורפובליקנים שהצביעו לקלינטון. דמוקרטים ורפובליקנים שהצביעו למועמד שלישי. התוצאות שלהם מעניינות. לפי המחקר שלהם אלו שהצביעו לטראמפ קיבלו ציונים נמוכים יותר בצורה מובהקת במבחני ה CRT (בין אם היו אלו דמוקרטים ובין רפובליקנים). אלו שהצביעו לקלינטון היו בעלי ציונים גבוהים יותר במבחני CRT (שוב, ללא הבדל משמעותי בין דמוקרטים לרפובליקנים). ואילו אלו שהצביעו למועמד שלישי היו בעלי ציונים הכי גבוהים במבחני CRT. התוצאות האלו מעניינות מאד. כיוון שניתן להסביר את התוצאה שרפובליקנים שהצביעו לטראמפ קיבלו ציונים נמוכים בעובדה שרוב המצביעים הרפובליקנים הם שמרנים (בכל השאלות העומדות על הפרק) ואינם מעוניינים לבדוק אופציות חילופיות ומשכך הם מאד אינטואיטיביים, מה שפוגע ברמת הנבדק במבחני CRT. כך גם ניתן לומר לגבי אלו שהצביעו למועמד שלישי מאחר ואלו הם הכי רחוקים מאינטואיציה ויותר ליברליים וחושבים. לפיכך הם מאד מצליחים במבחני CRT. מה שקשה להבין ונותר בלתי פתור הוא מדוע דמוקרטיים שהצביעו לטראמפ קיבלו ציונים נמוכים במבחני CRT ? הלא בוודאי לא ניתן לומר שהצבעתם התרחשה כתוצאה מאינטואיציה. הרי הם שינו את דפוס הצבעתם ומדוע זה בא לידי ביטוי בציונים נמוכים ? בכל מקרה, מתוך המחקר ניתן לראות כי אינטואיציה ושמרנות משפיעה על הנבדקים במבחני CRT וגורמת להם לענות תשובות ב'שליפה' וללא מחשבה מעמיקה. מה שקרוב יותר לשימוש ב 'מערכת 1' סטאגנארו ואח' (2018), בדקו במחקרם האם חזרה על מבחן CRT (בשאלות שונות) משנה את אופן המחשבה ומביא לתוצאות שונות. כמו כן הם בדקו את הקשר בין אמונה דתית לתוצאות במבחני ה CRT. לכאורה התוצאות היו אמורות להראות שאדם שהתנסה במבחני ה CRT וכבר מבין שהתשובה הראשונית והנשלפת איננה בהכרח הנכונה. הוא היה אמור להשקיע יותר במבחנים הבאים מה שהיה אמור לצור גרף עולה וקשר חיובי בין מס/ המבחנים שהוא עבר לבין רמת ה CRT שלו. אך במחקרם הראו סטאגנרו ואח' כי רמת ה CRT לא השתנתה באופן מהותי ממבחן למשנהו ומי שהפגין רמה אינטואיטיבית גבוהה במבחן הראשון עשה זאת גם במבחנים הבאים. הנתונים האלו מספקים ראיות חזקות לכך שהביצועים ב- CRT יציבים לאורך זמן, וגם תומכים בטענה לפיה סגנון קוגניטיבי הוא תכונה מתמשכת ונרחבת. עבודה זו מבהירה ותומכת עוד יותר בתפקידה של החשיבה בצורה אנליטית. גם בנושאי דת הם הראו במחקרם כי יש קשר מובהק בין אמונה דתית לציוני CRT נמוכים. גם מאייר ואח' (2018), קובעים במחקרם כי רמת הציונים במבחני ה CRT נותרת יציבה גם בין אלו שנבחנו פעמים רבות (עד 25 פעם) במבחן בשאלות שונות אך בעלי אותו כיוון מחשבה המגרה את 'מערכת 1'. הם בדקו מדגם של מעל 14.000 איש וגילו כי גם אלו שחוזרים פעמים רבות על המבחן לא שיפרו בצורה מובהקת את הציונים מעבר לשיפור קל מאד. נקודה מעניינת במחקרם הוא כי אלו שעשו את המבחן פעמים רבות היו בעלי רמת ציונים גבוהה בדרך כלל אך לא בשל ריבוי המבחנים והשיפור אלא כבר מהמבחן הראשון היו ציוניהם משופרים. הסיבה לכך היא שאלו שניגשים למבחן פעמים רבות הם אלו שאוהבים את הסגנון ומתחברים לאופי השאלות, דבר שמאפיין את אלו שחושבים יותר דרך 'מערכת 2' ואוהבים את סגנון השאלות. מכל האמור לעיל אנו משערים כי בעלי רמת ציונים גבוהה במבחני CRT הם גם בעלי חשיבה ייחודית הנובעת מבדיקת עומק ולא משליפה אינטואיטיבית, דבר שמסייע להם גם לחשוב בצורה טובה יותר במצבי קונפליקט. דבר שמביא אותנו להשערת המחקר השישית שלנו. 2. דיון ומסקנות. הנושא הנידון היה קבלת החלטות. ליתר דיוק, השפעת גורמים מסוימים על איכות קבלת ההחלטות. קבלת החלטות היא פועל יוצא של קונפליקט. אדם או ארגון נדרשים לקבל החלטה בהגיעם לצומת כלשהי. צומת זו היא הקונפליקט המתרחש בארגונים דבר יום ביומו. קונפליקט איננו דבר שלילי. רחים (2003), מביא כי קונפליקט ארגוני הוא דבר בריא ואחד הגורמים להתפתחות היצירתיות בארגון. השאלה היא כיצד מנהלים את הקונפליקט. ניהול נכון יביא לתוצאות טובות לארגון לעומת ניהול לקוי שעלול לגרום לארגון פגיעה והפסדים. גם בהינתן מצב של קונפליקט, קבלת ההחלטות תהיה שונה מאירוע לאירוע. בלייק ומוטון (1964), חילקו את סגנונות התגובה לחמש אפשרויות: אילוץ, נסיגה, החלקה, פשרה, פתרון בעיות. כאשר לכל אחת מהאפשרויות צורת הביטוי והמשמעות שלה. רחים ובונמה (1979), חילקו את סגנון קבלת ההחלטות לשתי קטגוריות עיקריות: דאגה לעצמי ודאגה לזולת, המתפצלות לארבעה סגנונות תגובה: שליטה, שילוב, כניעה והימנעות. קוהן ופול (2000), חילקו את סגנונות ניהול הקונפליקטים לשלשה סגנונות: אינגרטיבי, לעומתי והימנעות. מכל אלו הסקנו כי יש חשיבות עליונה לקבלת החלטות מיטבית ושקולה המביאה בחשבון מצבים שונים וסיטואציות שונות. לא הרי סיטואציה אחת כהרי סיטואציה אחרת. ייתכן שהחלטה מסוימת שנכונה ואף מתבקשת במצב מסוים תהיה הרת אסון במצב אחר. לצורך בדיקה מעמיקה של הנושא כללנו בשאלון שהפנינו למועמדים 3 שאלות ששיקפו 3 סיטואציות של קונפליקטים המתרחשים במקום העבודה ומתייחסים לעבודתם כמנהלים. המשתתפים בשאלון היו אמורים לקבל החלטה בכל אחד מהמקרים. סגנון התשובות לקונפליקטים הללו היה דומה לסגנון של בלייק ומוטון: האפשרויות היו: אילוץ (לעומתי), משתלב (פתרון בעיות), 3. מתפשר, 4. אדיב (נכנע), 5. נסיגה (דוחה, לא מחליט). הבדיקה הייתה מהותית מאחר ובכל שאלה הייתה אפשרות אחרת שהוגדרה כנכונה לאותה סיטואציה. בשאלה הראשונה התשובה הנכונה הייתה פשרה, בשנייה שילוב (פתרון בעיות) ובשלישית נסיגה (הימנעות). מה שאומר שמי שדבק באותו סגנון בכל הקונפליקטים שגה בקבלת ההחלטות בשניים מתוך 3 הקונפליקטים. לאחר קבלת התשובות של המשתתפים נותר היה לבחון האם יש קשר בין סגנונות ההומור שלהם, היצירתיות שלהם ורמת החשיבה האינטואיטיבית שלהם לאיכות קבלת ההחלטות שלהם. התחלנו בבדיקת נושא סגנונות ההומור. הומור היא תכונה שקיימת אצל אנשים רבים בכל גיל וללא קשר למגדר, דת, גזע ומוצא. כתבנו כי הומור הוא עיוות מסוים של המציאות. מעין קריקטורה מילולית או רגשית המאפשרת לקבל את המציאות בצורה מרוככת יותר או לראותה דרך 'משקפיים' שונים. הבאנו את המחקרים שמראים כי ההומור אינו עשוי מקשה אחת אלא מורכב מסוגים שונים שלכל אחד הביטוי וההשפעה שלו על הארגון. אחת הדעות המקובלות בנושא ההומור היא דעתם של מרטין ואח' (2003) שחילקו את נושא ההומור לארבעה סגנונות שונים: חברתי, חיזוק עצמי, אגרסיבי והפחתה עצמית. ארבעת הסגנונות מתחלקים לשתי קטגוריות עיקריות: כלפי עצמי וכלפי האחר. כאשר בכל קטגוריה יש הומור חיובי ושלילי. השאלות הנוגעות להומור מתוך השאלון שהעברנו הן על בסיס החלוקה של מרטין ואח' (2003). 4.1 הומור חברתי הוא הומור חיובי כלפי האחר. מדובר באדם שנוטה להשתמש באופן שוטף בהומור ביחסו עם האחרים, הוא רואה כל דבר בפן הומוריסטי ומצליח לנפק אמרות הומוריסטיות בכל סיטואציה. הבאנו את דעתם של ווטסון ודרו (2017), הטוענים כי הומור חברתי מסייע ליצירת מנהיגות, מעניק לגיטימציה למשתמש בו ומאפשר לו למתג את עצמו כמוביל דעה מקובל. באלאז ואח' (2017), כתבו במחקרם כי הומור חברתי יוצר אוירה טובה וחיובית שמביאה בתורה ביצועים יצירתיים. הם כתבו כי 'חוש הומור דורש יצירתיות וכדי להיות יצירתי דרוש חוש הומור טוב'. גם שלנברגר (2017), טוען כי הומור קשור לאינטליגנציה (רגשית) שכן בשביל לספר בדיחה טובה דרוש תזמון טוב ורגישות לטעם ומצב רוח של השומעים. מתוך כך הסקנו כי אותם אנשים שמשתמשים בהומור חברתי אמורים גם לקבל החלטות טובות ושקולות במצבים של קונפליקט. שכן אם הומור חברתי דורש אינטליגנציה ויצירתיות וגם קבלת החלטות דורשת מחשבה רבה ויצירתיות, יש הגיון בכך שיימצא מתאם חיובי בין רמת חוש הומור חברתי לאיכות קבלת החלטות. כפי שהעלינו בהשערת המחקר הקשר אכן יצא חיובי. אך הוא אינו מובהק. ניתן ליחס את היעדר המובהקות לקוטנו של המדגם. יתכן כי לו היה המדגם גדול ומייצג יותר היו התוצאות מובהקות יותר. לו ההקשר היה מובהק היינו מסיקים מזה שאכן ישנה השפעה ממשית וקשר הדוק וחיובי בין רמת ההומור החברתי של האדם לאיכות קבלת ההחלטות שלו. 4.2 הומור שיפור עצמי הוא הומור חיובי כלפי העצמי. מדובר באדם שמצליח לעודד את עצמו ולחזק את רוחו ברגעים קשים ועתות משבר באמצעות ראיית הסיטואציה בצורה הומוריסטית והפחתת הכאב שבמצב הנתון. בדקנו במחקר האם ההומור הזה מצביע על שיטה טובה לנטרול הרגשות שליליות וירידה בביצועים או שמדובר בסוג של בריחה מהמציאות ואיבוד הקשר למתרחש מסביבך. הבאנו את דעתם של באלאז ואח' (2017), שמביאים במחקרם כי הומור חיזוק עצמי תורם רבות לחדשנות ונמצא בקורלציה חיובית משמעותית עם חדשנות ויצירתיות. גם לדעתן של קאודיל וודסיקה (2017), הומור שיפור עצמי מוגדר כהומור בריא. המשתמשים בו הוגדרו כבעלי תודעה גבוהה והתענגות על חוויות. הם חוו יותר אושר ופחות כאב. כמו כן, מטה - אנליזה שנערכה הראתה כי שימוש בהומור זה הביא לביצועי עבודה טובים יותר ובעלי יכולת התמודדות טובה יותר. מתוך כך הסקנו כי אותם אנשים שמשתמשים בהומור שיפור אמורים להיות טובים בקבלת החלטות במצבים של קונפליקט. שכן אם הומור שיפור עצמי נמצא בקורלציה חיובית עם חדשנות ויצירתיות ומביא לביצועי עבודה טובים וגם קבלת החלטות דורשת יצירתיות, יש הגיון בכך שיימצא מתאם חיובי בין רמת חוש הומור חברתי לאיכות קבלת החלטות. כפי שהעלינו בהשערת המחקר הקשר אכן יצא חיובי. אך הוא אינו מובהק. ניתן ליחס את היעדר המובהקות לקוטנו של המדגם. יתכן כי לו היה המדגם גדול ומייצג יותר היו התוצאות מובהקות יותר. לו ההקשר היה מובהק היינו מסיקים מזה שאכן ישנה השפעה ממשית וקשר הדוק וחיובי בין רמת הומור השיפור העצמי של האדם לאיכות קבלת ההחלטות שלו. 4.3 הומור אגרסיבי הוא הומור שלילי כלפי האחר. מדובר באדם שנוטה להשתמש בהומור ציני ומושחז כלפי האחר בכל הזדמנות בלי לקחת בחשבון את רגשותיו של הזולת. ההומור שהוא מפגין מופנה נגד האחר, חושף את מגרעות האחר ופוגע באופן שיטתי. בדקנו במחקר האם ההומור הזה שנראה על פניו כהומור שאינו מביא תועלת ואף גורם נזק לארגון מאחר ומי שנמצא בצד הנפגע מהומור זה לא סביר שיפתח רצון טוב יותר לעבודה, להשקעה או להערכה גבוהה בקשר עם הפוגע. יתרה מכך, גם אם הדבר יביא לשיפור מסוים בטווח הקצר (כתוצאה מרצון למנוע את המשך הפגיעה) הרי שלטווח הארוך הוא יסתבר כצורת פעולה שנזקה מרובה מתועלתה. מה שיביא אותנו למסקנה כי השימוש בהומור זה מוכיח על יכולת קבלת החלטות גרועה. מאידך, יתכן שאנו ניזונים מחשיבה אינטואיטיבית וללא בדיקת עומק שאם תיעשה – יתכן ותגלה כי השימוש בצורת ההומור הזו מביאה תועלת באספקטים רבים או למצער באספקטים מסוימים. אם כך הדבר, יתכן ואחרי הכל השימוש בהומור זה אינה קבלת החלטות גרועה כל כך. הבאנו את מחקרם של נבס וקאראגנולר (2020), הטוענים כי מנהל המשתמש בהומור אגרסיבי מביא לירידה באמון שרוחשים אליו העובדים וכן לירידה בתפוקת העבודה. הם טוענים כי הסיבה לכך היא שמנהל המשתמש בהומור אגרסיבי נתפס בעיני עובדיו בחסר שלמות וכשירות וככזה שמנסה לגלגל על עובדיו את האחריות למחדליו. אוונס וסטפטו – וורן (2018), טוענים כי תוצאות שליליות הנובעות כתוצאה משימוש בהומור אגרסיבי נכונות רק במידה ורוב הקשר של אותו מנהל עם עובדיו מתקיים באמצעות הומור אגרסיבי. לעומת זאת, אם המנהל שילב סגנונות הומור אחרים, גם אם רוב הקשר נעשה באמצעות הומור אגרסיבי (ובתנאי שלא רובו המוחלט) – התוצאות היו פחות חד משמעיות לכיוון השלילה. לדעתו של טרבור פריי (2020), הומור אגרסיבי נתפס כבעייתי ומביא לתוצאות שליליות רק במידה והוא חד צדדי. במידה וגם המנהל וגם העובד משתמשים בקשר ביניהם בהומור אגרסיבי – הדבר יתרום לשביעות רצון של העובד ממנהלו ולא להיפך. הסברנו כי יש היגיון בכך מאחר ומי שמשתמש בסגנון כזה לא רואה בו דבר שלילי אלא דבר חיובי ולפיכך הוא תופס את הקשר עם מנהלו כקשר חיובי. על כל פנים. ניכר היה מהמחקרים שפורסמו בנושא כי הומור אגרסיבי הוא בעייתי. בעיקר כאשר הוא חד צדדי ויותר מכך כאשר עיקר הקשר נעשה באמצעותו. מתוך כך הסקנו כי אותם אנשים שמשתמשים בהומור אגרסיבי אמורים להיות מקבלי החלטות גרועות במצבים של קונפליקט. שכן אם הומור אגרסיבי מביא לתוצאות שליליות כאשר ברור כי כוונתו של המשתמש בהומור הזה היא להשיג תועלת – כנראה שיכולת השיפוט וקבלת ההחלטות שלו לוקה בחסר. לפיכך יש הגיון בכך שיימצא מתאם שלילי בין רמת חוש הומור אגרסיבי לאיכות קבלת החלטות. בניגוד למה שהעלינו בהשערת המחקר הקשר יצא חיובי ואף אינו מובהק. לו המתאם היה יוצא שלילי ומובהק היה בכך אישוש לטענתנו כי השימוש בסוג זה של הומור בעייתי ואינו מביא לתוצאות הרצויות – בוודאי לא לטווח ארוך. 4.4 הומור הפחתה עצמית הוא הומור שלילי כלפי העצמי. מדובר באדם שמרבה לצחוק על עצמו בפומבי תוך חשיפת מגרעותיו והצגתם בצורה נלעגת והומוריסטית. ניסינו לבדוק האם מדובר באדם עם יכולת שיפוט גרועה, סוג של כשל מחשבתי, מזוכיזם ועוד. מה שמוכיח על יכולת קבלת החלטות גרועה. או שמדובר בסוג של טקטיקה מחוכמת, מעין מהלך טקטי להקרבת חייל במלחמה על מנת לנצח בקרב כולו. כלומר, המשתמש בסוג זה של הומור יודע שהוא חשוף כעת לפגיעה ובמקום שאחרים יעשו זאת בדרכם שלהם ובזמן שנוח להם – הוא יעשה זאת במינון הנכון ובתזמון שהוא יבחר. סוג של נטרול האיום. אם אכן זה כך, ייתכן ומדובר באדם בעל קבל החלטות טובה ויצירתית במיוחד. מבחינת החקרים בנושא ניכר כי הדעה הכללית רואה בסוג זה של הומור דרך לא טובה לקבל החלטות גם אם הכוונה הייתה טקטית והגיונית. המחקרים מקשרים את השימוש בהומור זה למצוקה פסיכולוגית ולקשרים בין אישיים חסרי תועלת (מסוי ויורה, 2016), הדבר נתפס על ידי עובדים כניסיון לפצות על חוסר יכולת וביטחון עצמי נמוך (נבס וקאראגנולר, 2020), מתקשר עם ריחוק חברתי בין מנהל לעובד ונראה כחולשה, הססנות והערכה עצמית נמוכה (דה סוזה ואח' , 2019). מתוך כך הסקנו כי אותם אנשים שמשתמשים בהומור הפחתה עצמית אמורים להיות מקבלי החלטות גרועות במצבים של קונפליקט. שכן הפער בין הניסיון להשיג תוצאות מקוות לבין התוצאות השליליות והתפיסה הגרועה של הסביבה את המשתמש בכך – מראים על צורת קבלת החלטות לקויה ואיכות קבלת החלטות נמוכה. ולפיכך, יש הגיון בכך שיימצא מתאם שלילי בין רמת חוש הומור הפחתה עצמית לאיכות קבלת החלטות. כפי שהעלינו בהשערת המחקר הקשר אכן יצא שלילי. אך הוא אינו מובהק. ניתן ליחס את היעדר המובהקות לקוטנו של המדגם. יתכן כי לו היה המדגם גדול ומייצג יותר היו התוצאות מובהקות יותר. לו ההקשר היה מובהק היינו מסיקים מזה שאכן ישנה השפעה ממשית וקשר הדוק ושלילי בין רמת הומור ההפחתה העצמית של האדם לאיכות קבלת ההחלטות שלו. 4.5 יצירתיות. אחת ההגדרות ליצירתיות היא: 'חשיבה יצירתית - פיתוח, עיצוב או יצירת יישומים, רעיונות, מערכות יחסים, מערכות או מוצרים חדשים, כולל תרומות אמנותיות' . יצירתיות היא צורת חשיבה מיוחדת הרואה בכל אובייקט את מה שאחרים אינם רואים. הם רואים בעל קונפליקט אתגר לשינוי והרכבה מחדש של המסגרת או חלקים ממנה. בעלי חשיבה יצירתית מבוקשים מאד ברוב מקומות העבודה. יש להם את היכולת לחשוב מחוץ לקופסה, למצוא פתרונות עוקפי בעיה. ללכת בדרכים לא מקובלות ולחתור לפתרונות ותוצאות יוצאים מן הכלל. בעבודה נדרשת יצירתיות בתחומי עיצוב, תכנון מחקר ופיתוח. לעומת זאת, בתפקידים רוטיניים ומובנים מתחילתם ועד סופם יצירתיות אינה תכונה נדרשת ולהיפך – היא עשויה לגרום נזק. לכאורה, יצירתיות היא תכונה התורמת תרומה ממשית ליכולת קבלת החלטות איכותית, שהרי חלק מדילמת קבלת ההחלטות היא הקיבעון שלא מאפשר לראות פתרונות נוספים לאלו היום יומיים. בעל חשיבה יצירתית אמור להיות גם בעל יכולת קבלת החלטות איכותית. המחקרים אכן מצביעים על כך שתכונת היצירתיות מועילה לארגונים. חדשנות ויצירתיות הולכות שלובות זרוע (אמבייל, 1988. מתוך מחקרם של באלאז ואח', 2017), היצירתיות מסייעת לפתור סכסוכים וקונפליקטים בארגונים (צ'וסוולד ואח', 2014), והדרך הטובה ביותר לכך היא דיונים פתוחים המאפשרים לכל אחד להביע את דעתו היצירתית בחופשיות. אחת הדרכים להפוך סכסוך למועיל ותורם היא בהעברתו מפסים של סכסוך אישי לסכסוך משימות (אור ואח', 2015), כך כל צד לסכסוך מציע כלים ופתרונות יצירתיים שמביאים להפרייה הדדית ולתועלת לארגון. מתוך כך הסקנו כי אנשים בעלי חשיבה יצירתית יהיו בעלי יכולות טובות לקבלת החלטות איכותית. צפינו שהדבר ישתקף במתאמים בין שני המשתנים. כפי שהעלינו בהשערת המחקר הקשר אכן יצא חיובי ומובהק. אנו מסיקים מכך שאכן ישנה השפעה ממשית וקשר הדוק וחיובי בין רמת היצירתיות של האדם לאיכות קבלת ההחלטות שלו. 4.6 חשיבה קוגניטיבית (אינטואיטיבית). מהי בעצם חשיבה אינטואיטיבית ? שיין פרדריק (2005), מביא מחקרים רבים שטוענים כי לכל אדם יש 2 תהליכים קוגניטיביים שעוברים עליו ואשר מכונים 'מערכת 1' ו 'מערכת 2'. מערכת 1 פועלת בצורה ספונטנית ואינטואיטיבית ואינה דורשת תשומת לב רבה (זיהוי הילד שלי, הבית שלי ועוד). מערכת 2 היא מערכת שמופעלת במקרים בהם נדרש כוח ריכוז, מוטיבציה מחשבתית ועוד (כמו: כמה מספרים ראשוניים הנך מכיר ?). יש גם שאלות שאינן שייכות למערכת 1 אך מצד שני המוח מנסה להשיב עליהן בצורה אינטואיטיבית (אגם החבצלות, המחבט והכדור ועוד). ישנם אנשים שישיבו תשובה אינטואיטיבית (שבדרך כלל גם שגויה) וישנם אנשים שיחשבו קצת, ורק אז ישיבו (עם סיכויים טובים יותר לענות תשובה נכונה מאחר והשאלות אינן מסובכות במיוחד). השאלה שרצינו לבדוק הייתה מה ההשפעה, אם בכלל, של מענה אינטואיטיבי יותר או פחות על רמת ואיכות קבלת ההחלטות. פרדריק (2005), פיתח מבחן השתקפות קוגניטיבית (אינטואיטיבית) – CRT. השאלות שנשאלו היו בדיוק אותן שאלות שהתשובה עליהן יכולה להיות 'שליפה מהמותן' או מחשבה קודמת לתשובה. פרדריק גילה כי אנשים בעלי CRT גבוה היו סבלניים יותר ובעלי העדפת זמן רבה יותר (דחיית סיפוקים מידיים לשם קבלת תגמול עתידי גבוה יותר). במחקרים נוספים התגלה שיש קשר בין שמרנות ל CRT נמוך (פניקוק וראנד, 2019. סטאגנארו ואח', 2018), ואפילו קשר בין הצבעה פוליטית לציוני CRT (פניקוק וראנד, 2019). הם עשו מחקר על מצביעים שמרנים ופרוגרסיביים בארה"ב בבחירות לנשיאות 2016. המחקר שלהם הראה כי מצביעים למפלגה הרפובליקנית היו בעלי ציני CRT נמוכים בהשוואה למצביעים למפלגה הדמוקרטית. הרציונל מאחורי המחקרים הללו הוא שאנשים שמרנים מקובעים יותר בדעות קבועות ופחות נוטים לחשיבה קוגניטיבית ברמת מערכת 2. לפי סטאגנארו ואח' (2018), יש גם מתאם בין אמונה דתית לציוני CRT נמוכים. כלומר, הם רואים באמונה דתית סוג של שמרנות החוסמת חשיבה מעמיקה. בהקשר זה נרצה לסייג ולומר כי המבוקשים ביותר ביחידות הטכנולוגיה של הצבא, במקצועות פיתוח תכונה ועוד הם בוגרי הישיבות החרדיות. היכולות שלהם 'לחשוב מחוץ לקופסא' ולנתח אנליטית כל דבר היא שם דבר בין בעלי המקצוע בתחומים הדורשים חשיבה יצירתית ומעמיקה. היכולות הללו נובעות מצורת לימוד הגמרא שבנויה על פירוק של כל נושא וסוגיה לחלקיה. בלימוד הגמרא אין נושא שמתקבל כמובן מאליו. על כל הנחה פורצת מלחמה של ממש לאשש או להפריך אותה. כל מי שנכח פעם בהיכל הישיבה בזמן הלימוד מבין על מה מדובר. התכונה הזו של ערעור מוסכמות ובדיקה מעמיקה של כל הנחת עבודה שוללת לגמרי סגנון תשובות אינטואיטיביות המאופיינות בחוסר מחשבה מעמיקה. מתוך המחקרים הנ"ל הסקנו כי אנשים בעלי ציוני CRT גבוהים יהיו בעלי יכולות טובות לקבלת החלטות איכותית. היכולות שלהם לחשיבה עתידית (דחיית סיפוקים) והנטייה שלהם להתגבר על הדחף לענות תשובות 'מהבטן' הינה בעלת ערך בבואם לקבל החלטות במצבי קונפליקט. צפינו שהדבר ישתקף במתאמים בין שני המשתנים. כפי שהעלינו בהשערת המחקר הקשר אכן יצא חיובי. אך הוא אינו מובהק. ניתן ליחס את היעדר המובהקות לקוטנו של המדגם. יתכן כי לו היה המדגם גדול ומייצג יותר היו התוצאות מובהקות יותר. לו ההקשר היה מובהק היינו מסיקים מזה שאכן ישנה השפעה ממשית וקשר הדוק וחיובי בין רמת ציוני ה CRT של האדם לאיכות קבלת ההחלטות שלו. 4.7 משמעות התוצאות: (לחברה בכללותה, לקבוצת המחקר {סטודנטים}, ולארגון). בין המשתנים שנבדקו לבין משתנה איכות קבלת החלטות מתקיים קשר. לקשר זה יש השלכות מעשיות. ההשלכות הן כדלהלן: 1. השימוש בהומור חברתי בארגון / חברה / אדם מקרין ומעצים את האווירה הטובה בסביבת העבודה האישית והכללית, תורם להגברת היצירתיות (באלאז ואח', 2017), לבניית מנהיגות חיובית (ווטסון ודרו, 2017), ומשפיע באופן חיובי על קבלת החלטות טובה יותר במצבי קונפליקט אישיים וחברתיים. 2. השימוש בהומור שיפור עצמי בארגון / חברה / אדם תורם תרומה משמעותית להקטנת ההשפעה של קונפליקטים, סכסוכים ופגיעות על איכות העבודה ועל הקשרים החברתיים (קאודיל וודסיקה, 2017), תורם לחדשנות ולהגברת היצירתיות (באלאז ואח', 2017), ומשפיע באופן חיובי על קבלת החלטות טובה יותר במצבי קונפליקט. 3. השימוש בהומור אגרסיבי בארגון / חברה / אדם פוגע בקשרים החברתיים האישיים והסביבתיים, פוגע בתוצאות העסקיות ובאמון הבינאישי. כמו כן, פוגע בתפוקת העבודה (נבס וקאראגנולר, 2020). הוא גם משפיע על בצורה שלילית על היציבות התעסוקתית של העובדים מסביב (טריפ ופודור, 2019) ומשפיע בצורה שלילית על איכות קבלת ההחלטות במצבי קונפליקט. אנשים בעלי הומור אגרסיבי, כדאי שינתבו את עיסוקם לכיוון של אנשי מכירות (בומפר ואח', 2018). 4. השימוש בהומור הפחתה עצמית בארגון / חברה / אדם פוגע בקשרים הבינאישיים והסביבתיים (מסוי ויורה, 2016), מביא לירידה באמון של עובדים כלפי מנהלים ולריחוק חברתי (נבס וקאראגנולר, 2020. וכן דה סוזה ואח', 2019). השימוש בהומור זה משפיע בצורה שלילית על איכות קבלת ההחלטות במצבי קונפליקט. 5. ארגון / חברה / אדם המעודד/ים יצירתיות, תורמים תרומה רבה לתחושת השייכות הפסיכולוגית של עובדים כלפי הארגון / החברה. מסייעים בפתרון סכסוכים וקונפליקטים (צ'וסוולד ואח', 2014 . וכן אור ואח', 2015), מגדילים את יכולתם בתחומי המחקר והפיתוח (אמבייל, 1988. מתוך מחקרם של באלאז ואח', 2017). ומשפיע בצורה חיובית מקסימלית על קבלת החלטות טובה יותר במצבי קונפליקט אישיים וחברתיים. 6. ארגון / חברה / אדם המצטיין ביכולות חשיבה טובה (ציון CRT גבוה), מטפח חשיבה לטווח ארוך יותר הכולל דחיית סיפוקים מידיים (פרדריק, 2005), מנבא חדשנות (פניקוק וראנד, 2019), וכן מגלה על יציבות קוגניטיבית לטווח ארוך (סטאגנארו ואח', 2018. וכן מאייר ואח', 2018), ומשפיע באופן חיובי על קבלת החלטות טובה במצבי קונפליקט 4.8 המלצות: למנהלים וארגונים יעד: קבלת החלטות טובה במצבי קונפליקט. 1. תחום מש"א - עריכת מבחן מרטין (4 סגנונות הומור) לכל המועמדים לעבודה בחברה כחלק בלתי נפרד ממיון עובדים (משולב עם מבחנים נוספים כמבחני אינטליגנציה, יושר וראיון מובנה) ומתן עדיפות ברורה למועמדים שמקבלים ציון גבוה בהומור חברתי וכן בהומור חיזוק עצמי. כמו כן, עריכת מבחן מרטין למועמדים לקידום בחברה ומתן העדפה לבעלי ציון גבוה בתחומים הנ"ל. 2. ניהול עובדים – פיתוח מתמיד של היצירתיות אצל העובדים בחברה (אופי עבודה פתוח, שיטות עבודה תומכות יצירתיות, תיבת הצעות, מתן קרדיט על הצעות טובות, גמול על הצעת הצעות יצירתיות, הימנעות מענישה על תוצאות מפעולות שנעשו כתוצאה מחשיבה יצירתית). 3. תחום מש"א – עריכת מבחן CRT למועמדים חדשים לדרגי הניהול (משולב עם מבחנים נוספים כנ"ל בסעיף 1) ולמועמדים לקידום מתוך החברה (תוך בדיקת הזמן הנדרש לפתרון). בניית שאלון מגוון ככל האפשר על מנת שלא יחזרו שאלות על עצמן. 4. הבניית מתודת פתרון קונפליקטים באמצעות ישיבות פתוחות לדיון על קונפליקטים (צ'וסוולד ואח', 2014), כאשר כל צד מציג את זווית הראיה שלו לבעיה ואת הפתרון הרצוי. בצורה כזו, כאשר כל אחד מקשיב לדעת השני יש סיכוי טוב לפתור את הקונפליקטים בצורה טובה ויצירתית ולקבל את ההחלטה המיטבית לבעיה. סיכום. יש מקום נרחב לבדוק בצורה יסודית את השפעת המשתנים שנבדקו על איכות קבלת ההחלטות. המחקר נעשה על קבוצת מיקוד קטנה ולא מספקת. דומה כי מחקר כזה שייערך על קבוצת מיקוד גדולה יוכל להניב תוצאות מובהקות יותר על השאלות הנ"ל. דבר שלא נעשה בצורה יסודית כאמור, במחקר זה. נקודה מעניינת וחשובה שלא נחקרה במחקר זה היא ההשפעה של היצירתיות של קבלת איכות ההחלטות כמשתנה מתווך. לאחר שהוכח כי למשתנה יצירתיות קשר חיובי משמעותי ומובהק עם איכות קבלת החלטות. כמו כן, במחקרים שהבאנו (באלאז ואח', 2017), הוכח כי יש מתאם בין הומור חברתי ושיפור עצמי עם יצירתיות. לעומת זאת במתאם שבדקנו בין הומור חברתי ושיפור עצמי לבין איכות קבלת החלטות התקבלה רמת מובהקות נמוכה. לפיכך, בשים לב לכך שיצירתיות ואיכות קבלת החלטות נמצאות במתאם מובהק והומור חברתי ושיפור עצמי נמצאים במתאם מובהק עם יצירתיות – יש לבדוק את המשתנה של יצירתיות כמשתנה מתווך בין הומור חברתי ושיפור עצמי לבין איכות קבלת החלטות. יתכן שזה יסייע להבין ולחדד את הקשר בין הומור חברתי ושיפור עצמי לבין איכות קבלת החלטות. נקודה נוספת הדורשת מחקר מעמיק יותר היא החשיבה האינטואיטיבית. כדאי היה לבדוק אותה בעזרת שאלון ארוך ומגוון יותר, כך גם לגבי נושא היצירתיות בעזרת שאלון מפורט ומובנה שיגיע לתוצאות יותר מובהקות. נדמה שמחקר כזה הכרחי להבנת עומק של כל המשתנים הנ"ל על איכות קבלת ההחלטות. מחקר שכזה יוכל להביא להבנת הגורמים המשפיעים על קבלת החלטות איכותית ושקולה. מסקנות שיוסקו בעקבות מחקר שכזה עשויים לשפר את איכות קבלת ההחלטות, וכתוצאה מכך, יביאו לפתרון טוב לקונפליקטים רבים המתרחשים במקומות העבודה השונים ואינם זוכים לטיפול ולניהול נכון.